Predstavte si, že hľadáte vrcholového manažéra pre vašu spoločnosť. Z rôznych zdrojov sa vám podarí získať niekoľko kvalitných uchádzačov. Prejdú 3 – 4 kolami výberu, stretnú sa s budúcimi kolegami pri formálnych aj menej formálnych pohovoroch. Dáte im zopár testov a s napätím čakáte výsledok. Dvaja sa vám páčia viac ako ostatní, každý z nich má svoje silné aj slabé stránky. Zvažujete ich, spíšete si pre a proti a nervózne zasielate ponuku vášmu favoritovi. On ju akceptuje a po týždňoch práce si konečne vydýchnete. Máte presne to, čo ste hľadali. Netrvá ale dlho a príde šok, zistíte, že človek, ktorý sa výborne predal na pohovore, zvládol všetky testy, presvedčivo prezentoval svoje úspechy a deklaroval, že táto práca je jeho dream job, podáva výkon, ktorý môžete ledva označiť za priemerný. Pýtate sa, kde sa stala chyba? Čo ste mohli urobiť inak? Píše Ivana Brutenič, z EXACT RECRUITMENT pre časopis Zisk Manažment.
- Povedzte si, čo od nového kolegu očakávate
Napríklad obsadzovať pozíciu obchodného manažéra v rôznych firmách alebo pre rôzne oddelenia môže znamenať úplne odlišnú vec. Hľadáte človeka, ktorý bude nastavovať stratégiu, má 15 podriadených obchodníkov a bude reportovať ich výsledky do zahraničia? Alebo typ, ktorý aj napriek
20-ročnej riadiacej praxi nemá problém urobiť „cold call“, sadnúť do auta a prvý rok ako sám vojak v poli chystať pôdu pre ďalších kolegov? Očakávate dodržiavanie pravidiel a splnenie obchodného plánu alebo kreatívne odkrývanie nových trhov a predajných kanálov? Čo očakávajú vaši klienti? Technické informácie alebo príjemnú debatu pri pive? Potrebujete podkutého technika, vyzretého manažéra alebo dynamickú raketu s odolnou pečeňou? Dokonalý človek neexistuje, určite si priority.
Spíšte si očakávania všetkých zúčastnených strán. Ušetríte si veľa času.
- Pripravte sa
„Kde sa vidíte o päť rokov?“ Úprimne, v dnešnej dynamickej dobe nevieme, čo bude zajtra, nie o päť rokov. Chcete sa dozvedieť pravdu? Dobre sa pripravte a vynechajte klasiku. Čím konkrétnejšie otázky, tým lepšie. Prezrite si stránky firiem, v ktorých uchádzač pôsobil. Je iné pýtať sa „Čo ste robili vo firme XY?“ a „Všimol som si, že firma XY získala minulý rok ISO, ako ste sa na tom podieľali? Majú výrazne užšie produktové portfólio ako my. „Čo by ste od nás potrebovali na adaptáciu?“ Overte si, že ste sa správne pochopili otázkou „Ako si myslíte, že by vyzeral Váš pracovný deň?“ Zistite preferencie firemnej kultúry otázkami „Keby ste si mohli vybrať akúkoľvek prácu, čo by to bolo a prečo?“ „V ktorej práci ste doteraz boli najspokojnejší?“ Pohovor je dialóg, nezahlťte potenciálneho kolegu informáciami, ale hľadajte spoločné preferencie.
- Overte si informácie zo životopisu
V oblasti výberov pôsobím 12 rokov a za toto obdobie mi prešli rukami tisícky životopisov. Každého
nového uchádzača skontrolujem v našej databáze a často vidím, že informácie za tie roky upravili natoľko, že sa pozerám na životopis úplne inej osoby. Dokonca sa stáva, že si zamestnanec zabezpečí falošné referenčné osoby a uvedie firmu, v ktorej nikdy nepracoval. Otázkou je, kde sa končí marketingové upravenie detailov a kde sa začína vedomé zavádzanie. Preto vždy overujeme referencie na uchádzačov z rôznych zdrojov a dávame si záležať na kvalitne postavených referenčných otázkach.
- Zahoďte predsudky a zabudnite na stereotypy
Koľkokrát sa vám stala situácia, že sedíte na pohovore a hovoríte si: „Je úplne ako … (moja bývalá kolegyňa, svokra, suseda)“ alebo „Je starší, bude stabilnejší. Je mladý, bude dravý.“ Štúdie hovoria, že preferujeme členov našej skupiny a vo výbere do veľkej miery dáme na stereotypy a predchádzajúce skúsenosti. Verte mi, aj po rokoch vo výberoch viem, ako je náročné si dať na predsudky pozor. Pomáha mi sústrediť sa plne na rozhovor s uchádzačom, vnímať ho ako nepopísaný list, nevkladať mu do úst to, čo chcem počuť, a zapojiť do výberu viac ľudí. Vždy, keď mi napadne „Pripomína mi …“, urobím pomyselné tri kroky vzad a pýtam sa od začiatku.
- Verte intuícii
Existuje množstvo nástrojov, ktorými dokážete uchádzača vyhodnotiť, psychometrické testovanie, testy tvrdých a mäkkých zručností, assessment centrá, prípadové štúdie. Napriek ich užitočnosti nezanedbajte to, ako sa s potenciálnym kolegom cítite. Chcete si hneď tľapnúť a nervózne poklepkávate nohou, lebo čakáte, či si ho budete môcť dovoliť? Alebo máte pocit, že má výbornú prax, ale niečo vám proste nesedí? Chémia musí fungovať v každom pracovnom vzťahu. Je to jedna z najdôležitejších otázok, ktoré na nového klienta mám. „S akými ľuďmi sa vám dobre pracuje a prečo?“
- Zistite motiváciu
Sú headhunteri, ktorí pozerajú hlavne na skúsenosti a predchádzajúce úspechy. Sú takí, ktorých zaujíma prioritne osobnosť a motivácia. Ja patrím k tej druhej skupine. Všetci naši kandidáti musia samozrejme spĺňať kritériá od klienta. Rokmi praxe som však zistila, že medzi riadkami popisu práce sa často skrýva úplne iný príbeh. Dôležitá je aj osobnosť a motivácia klienta, prečo pozíciu obsadzuje, čo od zamestnanca očakáva, kedy bude spokojný s jeho prácou a ako ju bude hodnotiť. Naučila som sa, že otázka „Prečo chcete túto prácu?“ je kľúčová. Sedí pred vami slobodná mamička s dvoma deťmi a nutne potrebuje peniaze? Je to mladík, ktorý chce otcovi dokázať, že je lepší ako on? Alebo senior dva roky pred dôchodkom, ktorý chce niečo veľké dokázať? Každý z nich môže byť najlepší zamestnanec, akého ste kedy mali. Ak mu dáte to, čo vedome a podvedome hľadá.
- Opatrne dávkujte negatíva
Poznám skvelého manažéra, ktorý každé interview začína vetou: „Toto je strašne ťažká pozícia“. Nasleduje výrazne nadnesený výpočet jej negatív. Predpokladá, že správny uchádzač sa nezľakne a zoberie ju ako výzvu. Posilu do svojho tímu hľadá už rok. Pamätáte si bod o stereotypoch?
Toto je jeden z nich. Je nadriadený cholerik? Nastupuje do tímu, ktorý prišiel o najväčšieho zákazníka? Musí firmu vytiahnuť z červených čísel? Bude 4 dni v týždni spať v hoteli? Každá práca má negatíva a treba o nich otvorene hovoriť. Ak správne zvolíte slová a otázky, zistíte, či je potenciálny kolega na rovnakej vlnovej dĺžke, čo je pre neho výzva a čo nedokáže akceptovať.
- Dajte domácu úlohu
Nech obsadzujete akúkoľvek pozíciu, viete zadať uchádzačom domácu úlohu. Minimálne polovica z nich nebude mať chuť sa do nej pustiť, ďalších 20 % to vzdá pri jej vypracovávaní. Buďte radi, že sa im nechce, horšie, ak by sa im nechcelo u vás. Asistentka môže vypracovať rešerš na nového dodávateľa elektriny, spracovať ho do Excelu a následne odprezentovať. Dizajnér pripraví jednoduchý návrh nového produktu. Realitný agent predstaví svoj byt ako novú nehnuteľnosť v ponuke. Možnosti sú nekonečné a nič neukáže schopnosti budúceho kolegu tak, ako reálna prax.
- Pozor na odporúčania
Viac ako 70 % pozícií sa obsadí na základe odporúčaní. Je to logické a prirodzené. Rozhodíte siete a čakáte, čo vám to prinesie. Tento spôsob výberu prináša značné riziká. Zdržujú vás odporúčania na ľudí, s ktorými sa musíte stretnúť. Podľa životopisu už vidíte, že to vôbec nie je ono, ale stratíte hodinu času s každým z nich. Pri výbere na základe odporúčania tiež nie ste natoľko obozretní.
Týmto vás určite nechcem odradiť od hľadania na odporúčanie. Práve naopak, školím klientov, ako si vychovať z väčšiny zamestnancov šikovných recruiterov. Dôležitá je ale štruktúrovanosť výberu. Každý by mal prejsť rovnakými otázkami, testami a domácimi úlohami. Nájdite si na finálne kolo pomoc človeka, ktorý nie je zaťažený vzťahmi odporúčajúcich a odporúčaných.
10.Venujte sa novým kolegom
Podarilo sa vám získať šikovného kolegu. Nenechajte ho tápať a hádať, čo má robiť. Dajte mu jasné inštrukcie a pravidelne dávajte spätnú väzbu. Viem, že máte haldu nevybavených emailov, kalendár plný stretnutí, ale venovať sa novému kolegovi je skvelá investícia.
Autorka: Ing. Ivana Brutenič, PhD. www.ivanabrutenic.com pre časopis Zisk Manažment 06-07/2016